{"id":21360,"date":"2023-07-25T14:33:00","date_gmt":"2023-07-25T12:33:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.kleeberg.de\/?p=21360"},"modified":"2024-10-11T13:59:04","modified_gmt":"2024-10-11T11:59:04","slug":"das-hinweisgeberschutzgesetz-aus-arbeitgebersicht","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.kleeberg.de\/en\/2023\/07\/25\/das-hinweisgeberschutzgesetz-aus-arbeitgebersicht\/","title":{"rendered":"Das Hinweisgeberschutzgesetz aus Arbeitgebersicht"},"content":{"rendered":"\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Das Hinweisgeberschutzgesetz (&#8220;HinSchG&#8221;) ist derzeit in aller Munde \u2013 hat es der Gesetzgeber doch endlich geschafft, die EU-Whistleblower-Richtlinie in nationales Recht umzusetzen. Das HinSchG ist zum 02.07.2023 in Kraft getreten. Die Regelungen sollen einen Schutz vor Benachteiligungen \u2013 auch arbeitsrechtlichen \u2013 bewirken. Doch was ist als Arbeitgeber nun konkret zu tun? Was muss ber\u00fccksichtigt werden? Ein \u00dcberblick \u00fcber die wichtigsten arbeitsrechtlichen Fragestellungen.<\/h4>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><br><strong>Zur Vorgeschichte oder auch: Die lang erwartete Umsetzung in Deutschland<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Bereits im Jahr 2019 wurde die Richtlinie (EU) 2019\/1937 des Europ\u00e4ischen Parlaments und des Rates vom 23.10.2019 zum Schutz von Personen, die Rechtsverst\u00f6\u00dfe melden, (<strong>\u201eEU-Whistleblower-Richtlinie\u201c<\/strong>)verabschiedet.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Bis zu diesem Zeitpunkt war der Schutz von Hinweisgebern* in der EU und auf nationaler Ebene uneinheitlich (oder auch gar nicht) geregelt, sodass Hinweisgeber aus Angst vor Repressalien oftmals davon abgehalten wurden, gesetzliche Verst\u00f6\u00dfe oder Auff\u00e4lligkeiten in ihrem beruflichen Alltag ihrem Arbeitgeber oder anderen \u00f6ffentlichen Stellen zu melden. In diesem Zusammenhang sind vor allem (Finanz- und Steuer-)Skandale wie \u201eLuxemburg-Leaks\u201c oder \u201ePanama Papers\u201c zu nennen, die gezeigt haben, dass Hinweisgeber eine wichtige Rolle bei der Aufdeckung von Rechtsverst\u00f6\u00dfen einnehmen k\u00f6nnen. Die EU-Kommission legte daher als Grundstein f\u00fcr die nationale Umsetzung die genannte Whistleblower-Richtlinie \u2013 eine Richtlinie zum Schutz von Personen, die Rechtsverst\u00f6\u00dfe (an interne oder externe Kan\u00e4le) melden.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Whistleblower-Richtlinie war \u2013 wie auch sonstige EU-Richtlinien \u2013 innerhalb einer festgesetzten Frist (d.h. bis zum 17.12.2021) durch die Mitgliedstaaten in innerstaatliches Recht umzusetzen. In Deutschland passierte jedoch erstmal \u2013 nichts. Allerdings existierte in Deutschland auch kein wirkliches (alternatives) gesetzliches Hinweisgeberschutzsystem, mit der Folge, dass Hinweisgeber nahezu schutzlos waren. Nach mehreren Debatten und Anl\u00e4ufen im Gesetzgebungsverfahren und Einleitung eines Vertragsverletzungsverfahrens durch die EU haben Bundestag und Bundesrat das HinSchG mit fast anderthalb Jahren Versp\u00e4tung beschlossen. Zum 02.07.2023 ist es schlie\u00dflich in Kraft getreten.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u00dcber die allgemeinen Inhalte des HinSchG haben wir Sie bereits \u00fcber ein Thema auf unserer Homepage ausf\u00fchrlich informiert. Diese k\u00f6nnen Sie hier nochmals nachlesen: <a href=\"https:\/\/www.kleeberg.de\/2023\/05\/30\/hinweisgeberschutzgesetz\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Hinweisgeberschutzgesetz &#8211; Kleeberg<\/a>.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Nachfolgend m\u00f6chten wir Ihnen gerne erg\u00e4nzend die arbeitsrechtlichen Implikationen f\u00fcr Arbeitgeber darstellen, konkret:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Was muss ich als Arbeitgeber jetzt beachten? Welche Auswirkungen haben die Neuregelungen des HinSchG in arbeitsrechtlicher Hinsicht?<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><em>Einrichtung\/Personelle Ausstattung der internen Meldestelle<\/em><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u00a7&nbsp;12&nbsp;HinSchG verpflichtet Unternehmen ab einer gewissen Anzahl von Besch\u00e4ftigten, bzw. Unternehmen bestimmter Branchen generell, zur Einrichtung einer sogenannten internen Meldestelle. Die interne Meldestelle kann dabei vom Unternehmen selbst oder auch von einem Dritten (z.B. hierauf spezialisierten Dienstleister) betrieben werden. Entscheidet sich ein Unternehmen daf\u00fcr, die interne Meldestelle mit eigenen Mitarbeitern* zu betreiben, muss die personelle Besetzung der Meldestelle mit fachkundigem Personal sichergestellt werden, vgl. \u00a7&nbsp;15&nbsp;HinSchG. In diesem Zusammenhang sollten durch das Unternehmen f\u00fcr die betreffenden Mitarbeiter Schulungen\/Seminare zum Verst\u00e4ndnis der inhaltlichen Anforderungen des HinSchG angeboten werden. Denn: Eine fehlerhafte Organisation der Meldestelle kann Bu\u00dfgelder bis zu einer H\u00f6he von EUR 20.000,00 zur Folge haben.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Interessant ist auch, dass die Besch\u00e4ftigten der internen Meldestelle \u2013 anders als etwa die Datenschutzbeauftragten eines Unternehmens \u2013 keinem besonderen K\u00fcndigungsschutz unterfallen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><em>Auch der Betriebsrat darf mitreden<\/em><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Im Hinblick auf bestehende Beteiligungsrechte bei der Einf\u00fchrung\/Umsetzung eines Hinweisgebersystems sollte der Betriebsrat von Anfang an miteingebunden und \u00fcber entsprechende Pl\u00e4ne unterrichtet werden, um ihm eine fr\u00fchzeitige und eigenst\u00e4ndige \u00dcberpr\u00fcfung von Beteiligungsrechten zu erm\u00f6glichen (vgl.&nbsp;\u00a7&nbsp;80 Abs.&nbsp;2 des Betriebsverfassungsgesetzes (\u201eBetrVG\u201c)). Dar\u00fcber hinaus werden durch die Einf\u00fchrung eines Hinweisgebersystems unterschiedliche Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats betroffen:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Gem\u00e4\u00df \u00a7&nbsp;87&nbsp;Abs.&nbsp;1 Nr.&nbsp;1 BetrVG hat der Betriebsrat bei Fragen der Ordnung des Betriebes und des Verhaltens der Besch\u00e4ftigten im Betrieb mitzubestimmen. Bei der Entscheidung, \u201eob\u201c eine interne Meldestelle eingef\u00fchrt wird, besteht aufgrund der gesetzlichen Verpflichtung zur Einrichtung f\u00fcr die Unternehmen kein Mitbestimmungsrecht. Im Hinblick auf das \u201ewie\u201c bestehen allerdings Gestaltungsspielr\u00e4ume (z.B. Einsatz eigenen Personals\/externer Dritter, Form der Meldungen), sodass in der Regel ein Mitbestimmungsrecht besteht. Sofern hierbei technische Einrichtungen zum Einsatz kommen (\u201edigitales Hinweisgebersystem\u201c), ist erg\u00e4nzend das Mitbestimmungsrecht des \u00a7&nbsp;87&nbsp;Abs.&nbsp;1&nbsp;Nr.&nbsp;6&nbsp;BetrVG zu beachten. Entgegen dem Wortlaut der Norm gen\u00fcgt es dabei bereits, dass die technische Einrichtung objektiv zur \u00dcberwachung geeignet ist. Bestehende Betriebsvereinbarungen f\u00fcr die Nutzung von IT- und Kommunikationssystemen sind in entsprechender Weise anzupassen. <\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Bei der personellen Ausstattung der internen Meldestelle mit eigenen Mitarbeitern ist zu beachten, dass eine solche eine Einstellung oder Versetzung gem\u00e4\u00df \u00a7&nbsp;99&nbsp;BetrVG darstellen kann (z.B. durch eine erhebliche \u00c4nderung des Aufgabengebiets). Auch hier ist der Betriebsrat zu beteiligen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Entscheidet sich ein Unternehmen dazu, den Mitarbeitern der internen Meldestelle betriebliche Schulungen\/Seminare anzubieten, sind die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats gem\u00e4\u00df \u00a7\u00a7&nbsp;96&nbsp;ff.&nbsp;BetrVG zu beachten.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><em>Schutz vor Repressalien: Arbeitsrechtlicher Kernbereich<\/em> <\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Der Schutz vor Repressalien gem\u00e4\u00df \u00a7&nbsp;36&nbsp;HinSchG ist der arbeitsrechtliche Kern der Vorschriften des HinSchG. Eine ungerechtfertigte Benachteiligung eines Hinweisgebers aufgrund einer Meldung oder Offenlegung stellt eine Repressalie dar. Alle erdenklichen arbeitsrechtlichen Ma\u00dfnahmen gegen\u00fcber Hinweisgebern \u2013 d.h. insbesondere Ermahnung, Abmahnung, (fristlose) K\u00fcndigung, Versetzung, Nichtbef\u00f6rderung oder Bonus-Versagung\/Reduzierung \u2013 k\u00f6nnen eine Repressalie im Sinne der Vorschrift sein, wenn dem Hinweisgeber hierdurch ein ungerechtfertigter Nachteil entsteht\/entstehen kann. Dabei ist zu ber\u00fccksichtigen, dass sich die Hinweisgeber auf eine sogenannte Beweislastumkehr berufen k\u00f6nnen, wenn sie gegen die ausgesprochene Repressalie (gerichtlich) vorgehen. Demnach wird das Vorliegen einer unzul\u00e4ssigen Repressalie bei einer arbeitsrechtlichen Ma\u00dfnahme gegen den Hinweisgeber vermutet. Der Arbeitgeber hat sodann nachzuweisen, dass dem nicht so war. Hier wird sich der Arbeitgeber regelm\u00e4\u00dfig schwertun, insbesondere, wenn ihm die Person des Hinweisgebers bekannt ist, da das Meldesystem des Unternehmens keine anonymen Meldungen vorsieht. Personalma\u00dfnahmen und deren Grundlagen sind daher sehr gut zu dokumentieren, um nicht in Beweisnot zu geraten. Sollte der Gegenbeweis nicht gelingen, ist die arbeitsrechtliche Ma\u00dfnahme unwirksam. Dies kann insbesondere bei einer ausgesprochenen K\u00fcndigung in einem K\u00fcndigungsschutzverfahren fatal sein. Gleichzeitig stellt \u00a7&nbsp;37 Abs.&nbsp;2&nbsp;HinSchG aber klar, dass ein Versto\u00df gegen das Repressalien-Verbot keinen Anspruch auf die Begr\u00fcndung eines Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnisses sowie einen beruflichen Aufstieg begr\u00fcndet. D.h. der Mitarbeiter kann seine Bef\u00f6rderung nicht einklagen \u2013 trotz erlittener Repressalie. Allerdings kommen Schadensersatzanspr\u00fcche, auch bereits bei Androhung einer Repressalie, in Betracht (\u00a7&nbsp;37&nbsp;Abs.&nbsp;1&nbsp;HinSchG).<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Ausblick\/Fazit<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Das neue HinSchG sorgt f\u00fcr mehr Rechtssicherheit, weckt bei Unternehmen jedoch auch die Bef\u00fcrchtung von Unstimmigkeiten unter den Mitarbeitern sowie der Entstehung einer Art \u201eAnschw\u00e4rz-Kultur\u201c. Am Ende profitieren jedoch auch die Unternehmen von den Regelungen im HinSchG. Diese k\u00f6nnen als Fr\u00fchwarnsystem fungieren, indem beispielsweise Informationen \u00fcber bisher nicht bekannte Missst\u00e4nde bekannt werden und Unternehmen somit fr\u00fchzeitig die M\u00f6glichkeit haben, diesen abzuhelfen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Unternehmen sollten sich einen \u00dcberblick \u00fcber die neu geschaffenen Regelungen verschaffen und rechtzeitig die notwendigen Vorkehrungen zur Umsetzung treffen. Sollte sich ein Unternehmen f\u00fcr die eigenst\u00e4ndige Einrichtung der internen Meldestelle entscheiden, muss sichergestellt werden, dass die Vorgaben rechtskonform umgesetzt werden. Zudem sollte bei Bestehen eines Betriebsrats dieser rechtzeitig informiert und in die Umsetzung eines Hinweisgebersystems miteingebunden werden. Zuletzt ist darauf zu achten, dass arbeitsrechtliche Ma\u00dfnahmen in unmittelbarer Verbindung zu einer Meldung\/Offenlegung von Informationen mit Vorsicht zu genie\u00dfen sind. Vor diesem Hintergrund ist es in der Praxis ratsam, die Zust\u00e4ndigkeit f\u00fcr die Durchf\u00fchrung personeller Ma\u00dfnahmen und die Zust\u00e4ndigkeit f\u00fcr die interne Meldestelle unterschiedlichen Mitarbeitern zu \u00fcbertragen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><em>(*Hinweis: Aus Gr\u00fcnden der Lesbarkeit und Vereinfachung wurde im Artikel die m\u00e4nnliche Form gew\u00e4hlt, nichtsdestoweniger beziehen sich die Angaben auf Angeh\u00f6riger aller Geschlechter (m\/w\/d)).<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Das Hinweisgeberschutzgesetz (&#8220;HinSchG&#8221;) ist derzeit in aller Munde \u2013 hat es der Gesetzgeber doch endlich geschafft, die EU-Whistleblower-Richtlinie in nationales Recht umzusetzen. Das HinSchG ist zum 02.07.2023 in Kraft getreten. Die Regelungen sollen einen Schutz vor Benachteiligungen \u2013 auch arbeitsrechtlichen \u2013 bewirken. Doch was ist als Arbeitgeber nun konkret zu tun? 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