{"id":37212,"date":"2026-02-27T09:09:12","date_gmt":"2026-02-27T08:09:12","guid":{"rendered":"https:\/\/www.kleeberg.de\/?p=37212"},"modified":"2026-02-27T09:17:22","modified_gmt":"2026-02-27T08:17:22","slug":"mehr-als-nur-ruhestand-flexible-beschaeftigungsmodelle-fuer-rentner","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.kleeberg.de\/en\/2026\/02\/27\/mehr-als-nur-ruhestand-flexible-beschaeftigungsmodelle-fuer-rentner\/","title":{"rendered":"Mehr als nur Ruhestand: Flexible Besch\u00e4ftigungsmodelle f\u00fcr\u00a0Rentner"},"content":{"rendered":"\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Der bevorstehende Renteneintritt der Babyboomer-Generation verst\u00e4rkt den Fachkr\u00e4ftemangel: Bis&nbsp;2039 erreicht eine gro\u00dfe Anzahl von Besch\u00e4ftigten in Deutschland das gesetzliche Rentenalter, doch viele m\u00f6chten weiterarbeiten. Die gesetzlichen M\u00f6glichkeiten, z.&nbsp;B.&nbsp;die \u201eneue\u201c&nbsp;Aktivrente, flexible Befristungen oder Modelle der Altersteilzeit, bieten Vorteile sowohl f\u00fcr Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer. Wer die Chancen erkennt, kann vom Know-how erfahrenerer Fachkr\u00e4fte profitieren und personalpolitisch gezielt auf Engp\u00e4sse und den demografischen Wandel reagieren.<\/h4>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Der bevorstehende Renteneintritt der geburtenstarken Jahrg\u00e4nge, insbesondere der sog.&nbsp;Babyboomer-Generation, versch\u00e4rft die bestehende Problematik des Fachkr\u00e4ftemangels in Deutschland. Nach Angabe des Statistischen&nbsp;Bundesamtes sollen bis zum Jahr&nbsp;2039 rund 13,4&nbsp;Millionen Erwerbspersonen das gesetzliche Rentenalter erreichen \u2013 das entspricht knapp einem&nbsp;Drittel (ca.&nbsp;31&nbsp;%) der derzeit erwerbsf\u00e4higen Bev\u00f6lkerung (vgl.&nbsp;<a href=\"https:\/\/www.destatis.de\/DE\/Presse\/Pressemitteilungen\/2025\/08\/PD25_N048_13.html\">Pressemitteilung&nbsp;vom&nbsp;03.09.2025<\/a>). Die nachr\u00fcckenden j\u00fcngeren Altersgruppen reichen zahlenm\u00e4\u00dfig nicht aus, um diese \u201eL\u00fccke\u201c schlie\u00dfen zu k\u00f6nnen. Gleichzeitig verl\u00e4uft die Alterung der deutschen Gesellschaft zunehmend langsamer und zahlreiche qualifizierte Arbeitnehmer f\u00fchlen sich trotz Erreichens der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung (\u201eRegelaltersgrenze\u201c) noch nicht bereit, den Arbeitsmarkt zu verlassen. Dieses Problem hat auch die aktuelle Bundesregierung erkannt und mit der Einf\u00fchrung der sog.&nbsp;\u201eAktivrente\u201c zu Beginn des Jahres&nbsp;2026 gezielt Ma\u00dfnahmen ergriffen, um Anreize f\u00fcr eine l\u00e4ngere Erwerbst\u00e4tigkeit f\u00fcr Arbeitnehmer zu schaffen. Auch Arbeitgeber profitieren von M\u00f6glichkeiten zur (Weiter-)Besch\u00e4ftigung erfahrenerer Arbeitnehmer \u00fcber die Regelaltersgrenze hinaus, insbesondere in Bereichen, in denen qualifizierter Nachwuchs fehlt oder ein nur vor\u00fcbergehender Personalbedarf besteht.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die nachfolgenden Ausf\u00fchrungen sollen einen \u00dcberblick \u00fcber die (arbeits-)rechtlichen M\u00f6glichkeiten zur (Weiter-)Besch\u00e4ftigung von erfahreneren Arbeitnehmern, die die Regelaltersgrenze bereits erreicht haben oder in K\u00fcrze erreichen, verschaffen und aufzeigen, wie beide Parteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) hiervon profitieren k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n<div style=\"height:25px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Besch\u00e4ftigung von Rentnern \u2013 Gerne, aber bitte mit praxisgerechter Umsetzung!<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Das Erreichen der Regelaltersgrenze beendet ein bestehendes Arbeitsverh\u00e4ltnis grunds\u00e4tzlich nicht automatisch. Sofern es keine entsprechenden Vereinbarungen \u2013 etwa individualvertraglich im Arbeitsvertrag oder kollektivrechtlich (z.&nbsp;B.&nbsp;im&nbsp;Tarifvertrag) \u2013 zur Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses mit Erreichen der Regelaltersgrenze gibt, hat das Erreichen der Regelaltersgrenze des Arbeitnehmers keinen Einfluss auf das Arbeitsverh\u00e4ltnis, das unver\u00e4ndert fortbesteht. Wurde hingegen, wie in der Praxis \u00fcblich, eine vertragliche Beendigungsregelung getroffen oder sieht eine kollektivrechtliche Regelung die Beendigung vor und w\u00fcnschen beide Arbeitsvertragsparteien dennoch die Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses, stellt sich die Frage, durch welche (arbeits-)rechtlichen M\u00f6glichkeiten dies erreicht werden kann, soweit eine Besch\u00e4ftigung auch weiterhin gesetzlich zul\u00e4ssig ist. Zu denken ist selbstverst\u00e4ndlich stets an Berufsgruppen mit bestimmten gesetzlichen Altersgrenzen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">In verschiedenen gesetzlichen Vorschriften finden sich Regelungen f\u00fcr die (Weiter-)Besch\u00e4ftigung von Rentnern, insbesondere erleichterte Voraussetzungen zum Thema \u201eBefristungsm\u00f6glichkeiten\u201c oder Regelungen f\u00fcr den gleitenden \u00dcbergang vom Arbeitsleben in die Rente (sog.\u00a0Altersteilzeit).<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Zu ber\u00fccksichtigen ist aber stets, dass Rentner auch gewissen Schutzvorschriften unterliegen. Diese k\u00f6nnen eine sp\u00e4ter doch gew\u00fcnschte \u201eTrennung\u201c ggf.&nbsp;erschweren. Dies betrifft etwa das Thema K\u00fcndigungsschutz. So bestimmt etwa&nbsp;\u00a7&nbsp;41 Abs.&nbsp;1 S.&nbsp;1&nbsp;SGB&nbsp;VI, dass das Alter keinen personenbedingten K\u00fcndigungsgrund i.&nbsp;S.&nbsp;v.&nbsp;\u00a7&nbsp;1 Abs.&nbsp;2 S.&nbsp;1&nbsp;KSchG f\u00fcr eine K\u00fcndigung darstellen darf. Auch Regelungen in Sozialpl\u00e4nen d\u00fcrfen bei Ausscheiden rentennaher Arbeitnehmer h\u00e4ufig keine Erleichterungen zugunsten des Arbeitgebers vorsehen. Im Gegenteil: Im Rahmen der Sozialauswahl kann sich das h\u00f6here Lebensalter zugunsten des erfahreneren Arbeitnehmers auswirken, da \u00e4ltere Besch\u00e4ftigte typischerweise als besonders schutzbed\u00fcrftig gelten und es ihnen erfahrungsgem\u00e4\u00df schwerer f\u00e4llt, einen neuen Arbeitsplatz finden.<\/p>\n\n\n\n<div style=\"height:25px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Befristungsm\u00f6glichkeiten<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">H\u00e4ufig ist f\u00fcr beide Parteien empfehlenswert, erfahrenere Arbeitnehmer ab Erreichen der Regelaltersgrenze nur befristet (weiter) zu besch\u00e4ftigen, da mit zunehmendem Alter insbesondere das Risiko eines Arbeitsausfalls deutlich steigt. F\u00fcr die M\u00f6glichkeit der befristeten (Weiter-)Besch\u00e4ftigung von Arbeitnehmern, die die Regelaltersgrenze bereits erreicht haben, ist entscheidend, ob bereits ein vorheriges Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnis bei demselben Arbeitgeber bestand. Ist dies der Fall und soll das Arbeitsverh\u00e4ltnis nach Erreichen der Regelaltersgrenze des Arbeitnehmers erneut vereinbart oder dar\u00fcber hinaus fortgesetzt werden, kommen im Wesentlichen zwei besondere Befristungsm\u00f6glichkeiten in Betracht:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts nach&nbsp;\u00a7&nbsp;41 Abs.&nbsp;1 S.&nbsp;3&nbsp;SGB&nbsp;VI: <\/strong>Ist das Arbeitsverh\u00e4ltnis auf das Erreichen der Regelaltersgrenze befristet, er\u00f6ffnet \u00a7&nbsp;41 Abs.&nbsp;1 S.&nbsp;3&nbsp;SGB&nbsp;VI die M\u00f6glichkeit, den Beendigungszeitpunkt, ggf.&nbsp;auch mehrfach, im Einvernehmen der Arbeitsvertragsparteien hinauszuschieben. Hierdurch soll es dem Arbeitgeber etwa erm\u00f6glicht werden, einen geordneten \u00dcbergang zur Nachbesetzung von Stellen zu gew\u00e4hrleisten oder den Abschluss laufender Projekte sicherzustellen. Voraussetzung f\u00fcr das \u201eHinausschieben\u201c des Beendigungszeitpunkts ist eine entsprechende Vereinbarung w\u00e4hrend des noch bestehenden Arbeitsverh\u00e4ltnisses, also vor dem Erreichen der Regelaltersgrenze durch den Arbeitnehmer und der damit einhergehenden Beendigung. Mit Einf\u00fchrung des B\u00fcrokratieentlastungsgesetz&nbsp;IV (BGBl.&nbsp;2024&nbsp;I, Nr.&nbsp;323 vom&nbsp;29.10.2024) traten zum Anfang\/Mitte&nbsp;letzten&nbsp;Jahres Formerleichterungen teils auch im Befristungsrecht in Kraft <a>(vgl.&nbsp;<\/a><a href=\"https:\/\/www.kleeberg.de\/2025\/10\/10\/digitalisierung-neuerungen-endlich-auch-im-arbeitsrecht\/\">Newsbeitrag vom&nbsp;10.10.2025<\/a>). So bedarf seitdem die erstmalige Vereinbarung, die die Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vorsieht, gem.&nbsp;\u00a7&nbsp;41 Abs.&nbsp;3 S.&nbsp;1&nbsp;SGB&nbsp;VI zu ihrer Wirksamkeit der \u201eerleichterten\u201c Textform und nicht mehr der Schriftform (\u00a7&nbsp;14 Abs.&nbsp;4&nbsp;TzBfG, vgl.&nbsp;\u00a7&nbsp;41 Abs.&nbsp;3 S.&nbsp;2&nbsp;SGB&nbsp;VI). Ob diese Formerleichterung allerdings auch f\u00fcr die Verl\u00e4ngerung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses \u00fcber die Regelaltersgrenze hinaus und damit das blo\u00dfe Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes gem.&nbsp;\u00a7&nbsp;41 Abs.&nbsp;1 S.&nbsp;3&nbsp;SGB&nbsp;VI gilt, wird in der juristischen Literatur bis&nbsp;dato nicht einheitlich bewertet. Insofern sollte in der Praxis sicherheitshalber dennoch in diesen F\u00e4llen das \u201estrengere\u201c Schriftformerfordernis eingehalten werden.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Der \u201eneue\u201c&nbsp;\u00a7&nbsp;41 Abs.&nbsp;2&nbsp;SGB&nbsp;VI \u2013 Befristete Besch\u00e4ftigung ohne Sachgrund: <\/strong>Mit Beginn dieses Jahres wurde zudem eine weitere Erleichterung zur Befristung von Arbeitnehmern, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, in \u00a7&nbsp;41 Abs.&nbsp;2&nbsp;SGB&nbsp;VI eingef\u00fchrt. Zweck der Regelung ist die erleichterte R\u00fcckkehr in ein Arbeitsverh\u00e4ltnis mit dem bisherigen Arbeitgeber. Durch die Regelung wird das in \u00a7&nbsp;14 Abs.&nbsp;2 S.&nbsp;2&nbsp;TzBfG enthaltene Vorbesch\u00e4ftigungsverbot, das sachgrundlose Befristungen grunds\u00e4tzlich nur bei Neueinstellung erlaubt, aufgehoben. Dies erm\u00f6glicht, dass Arbeitnehmer, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, mit dem fr\u00fcheren Arbeitgeber erneut eines oder sogar mehrere&nbsp;(!) sachgrundlos befristete Arbeitsverh\u00e4ltnisse eingehen k\u00f6nnen. Dabei darf gem.&nbsp;\u00a7&nbsp;41 Abs.&nbsp;2&nbsp;SGB&nbsp;VI die Dauer sachgrundlos befristeter Arbeitsvertr\u00e4ge nach&nbsp;\u00a7&nbsp;14 Abs.&nbsp;2 S.&nbsp;1&nbsp;TzBfG mit demselben Arbeitgeber die H\u00f6chstdauer von insgesamt acht&nbsp;Jahren nicht \u00fcberschreiten, wobei w\u00e4hrend dieser Dauer maximal&nbsp;zw\u00f6lf sachgrundlos befristete Arbeitsvertr\u00e4ge mit demselben Arbeitgeber geschlossen werden d\u00fcrfen. Erg\u00e4nzend bestimmt \u00a7&nbsp;14 Abs.&nbsp;2 S.&nbsp;1&nbsp;TzBfG, dass der einzelne sachgrundlos befristete Arbeitsvertrag die Gesamtdauer von zwei&nbsp;Jahren nicht \u00fcberschreiten darf, wobei es bis zu dieser Gesamtdauer h\u00f6chstens drei&nbsp;Mal verl\u00e4ngert werden darf. Auch hier ist bislang nicht abschlie\u00dfend gekl\u00e4rt, ob auch im Rahmen des \u00a7&nbsp;41 Abs.&nbsp;2&nbsp;SGB&nbsp;VI etwaige Formerleichterungen (Textform anstatt Schriftform) gelten sollen. Aus dem Gesetzeswortlaut selbst ergibt sich dies jedenfalls nicht. Au\u00dferdem sollte ber\u00fccksichtigt werden, dass je nach Sachverhaltskonstellation ggf.&nbsp;die Anrechnung etwaiger Vorbesch\u00e4ftigungszeiten bei der Betriebszugeh\u00f6rigkeit des Arbeitnehmers im Rahmen der erneuten Befristung zu ber\u00fccksichtigen ist, was sich wiederum auf andere rechtliche Aspekte (z.&nbsp;B.&nbsp;Wartezeit, L\u00e4nge der gesetzlichen K\u00fcndigungsfrist) auswirken kann.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Hat der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze erreicht und war er zuvor bei einem anderen Arbeitgeber besch\u00e4ftigt, kommt eine befristete Besch\u00e4ftigung nur nach den allgemeinen Befristungsm\u00f6glichkeiten der \u00a7&nbsp;14&nbsp;Abs.&nbsp;2&nbsp;TzBfG (ohne&nbsp;Sachgrund) und \u00a7&nbsp;14 Abs.&nbsp;1&nbsp;TzBfG (mit&nbsp;Sachgrund) in Betracht. In diesem Fall unterscheidet sich die befristete Einstellung von Rentnern i.&nbsp;d.&nbsp;R.&nbsp;nicht von derjenigen anderer Arbeitnehmer. Bei der Einstellung von Rentnern k\u00f6nnen insbesondere projektbezogene T\u00e4tigkeiten (Stichwort:&nbsp;Projektbefristung), vgl.&nbsp;\u00a7&nbsp;14 Abs.&nbsp;1 S.&nbsp;2 Nr.&nbsp;1&nbsp;TzBfG, oder ein Vertretungsbedarf, vgl.&nbsp;\u00a7&nbsp;14 Abs.&nbsp;1 S.&nbsp;2 Nr.&nbsp;3&nbsp;TzBfG, als Sachgrund f\u00fcr Befristungen in Betracht kommen. Das fortgeschrittene Alter des Arbeitnehmers und\/oder der Wunsch des Rentners, zu einem bestimmten sp\u00e4teren Zeitpunkt auszuscheiden, ist hingegen nicht ausreichend, um einen in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grund als Rechtfertigung einer Befristung mit Sachgrund, z.&nbsp;B.&nbsp;i.&nbsp;S.&nbsp;v.&nbsp;\u00a7&nbsp;14 Abs.&nbsp;1 S.&nbsp;2 Nr.&nbsp;6&nbsp;TzBfG, zu begr\u00fcnden.<\/p>\n\n\n\n<div style=\"height:25px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Vorteile der (Weiter-)Besch\u00e4ftigung von und f\u00fcr Rentner(n); Einf\u00fchrung der \u201eAktivrente\u201c<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die (Weiter-)Besch\u00e4ftigung von Arbeitnehmern nach Eintritt des Rentenalters bietet sowohl f\u00fcr Arbeitgeber als auch f\u00fcr Arbeitnehmer Vorteile. Aktiv t\u00e4tige Rentner k\u00f6nnen aufgrund des zum&nbsp;01.01.2026 in Kraft getretenen Aktivrentengesetzes nach \u00a7&nbsp;3 Nr.&nbsp;21&nbsp;Einkommensteuergesetz (\u201eEStG\u201c) bis zu EUR&nbsp;24.000,00 pro&nbsp;Jahr (monatlicher Steuerfreibetrag i.&nbsp;H.&nbsp;v.&nbsp;EUR&nbsp;2.000,00) steuerfrei hinzuverdienen (sog.&nbsp;\u201eAktivrente\u201c). Zu beachten ist, dass die Regelung lediglich die steuerliche Behandlung des Hinzuverdienstes betrifft, somit eine Art Steuerbonus f\u00fcr die Einnahmen aus nichtselbst\u00e4ndiger Arbeit darstellt, und nicht etwa eine neue Art der Rente geschaffen wird. Etwaige Sozialversicherungsbeitr\u00e4ge, insbesondere Beitr\u00e4ge zur Kranken- und Pflegeversicherung, m\u00fcssen \u2013 soweit sie (noch) anfallen \u2013 weiterhin gezahlt werden. Hier greifen dann ggf.&nbsp;die allgemeinen Besonderheiten bei der Besch\u00e4ftigung von Rentnern, insbesondere erm\u00e4\u00dfigte Beitragss\u00e4tze. Arbeitnehmer, die eine Vollrente nach Erreichen der Regelaltersgrenze beziehen, sind zudem mit Ablauf des Monats des Erreichens der Regelaltersgrenze grunds\u00e4tzlich rentenversicherungsfrei. Der Arbeitgeber hingegen ist zur Vermeidung von Wettbewerbsverzerrungen am Arbeitsmarkt weiterhin verpflichtet, seinen Beitragsanteil an Rentenversicherungsbeitr\u00e4gen zu zahlen. Gleiches gilt f\u00fcr Beitr\u00e4ge zur Arbeitslosenversicherung.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">F\u00fcr Arbeitgeber besteht der wesentliche Vorteil bei der Besch\u00e4ftigung von Rentnern darin, erfahrene und gut qualifizierte Fachkr\u00e4fte flexibel einsetzen zu k\u00f6nnen. Aufgrund der Befristungsm\u00f6glichkeiten kann der Arbeitgeber Rentner auch nur vor\u00fcbergehend besch\u00e4ftigen, um den Bedarf an Arbeitskr\u00e4ften insbesondere in Bereichen abzudecken, in denen gut ausgebildeter Nachwuchs eher schwer zu finden ist oder um solchen entsprechend passend auszubilden und Wissen weiter zu transferieren. Au\u00dferdem erm\u00f6glichen die Befristungsregelungen dem Arbeitgeber, \u00dcbergangsl\u00f6sungen bis zum endg\u00fcltigen Ausscheiden von Arbeitnehmer h\u00f6heren Alters zu treffen.<\/p>\n\n\n\n<div style=\"height:25px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Altersteilzeit \u2013 ein gleitender \u00dcbergang in die Rente<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ein gleitender \u00dcbergang vom Erwerbsleben in die Altersrente sollen auch die Modelle der sog.&nbsp;Altersteilzeit erm\u00f6glichen, deren Rahmenbedingungen im Altersteilzeitgesetz&nbsp;(\u201eAltTZG\u201c) geregelt sind. Es handelt sich um eine besondere Form der Teilzeitarbeit, bei der die M\u00f6glichkeit besteht, <strong>\u2013<\/strong> sofern die rechtlichen Voraussetzungen vorliegen <strong>\u2013 <\/strong>die w\u00f6chentliche Arbeitszeit eines Arbeitnehmers ab Vollendung des 55.&nbsp;Lebensjahres bis zum Renteneintritt auf die H\u00e4lfte zu reduzieren. Die Vereinbarung von Altersteilzeit ist stets freiwillig. Wie genau die Arbeitszeitreduzierung umgesetzt wird, h\u00e4ngt davon ab, welches Modell der Altersteilzeit gew\u00e4hlt wird. In der Praxis \u00fcblich ist das sog.&nbsp;Blockmodell, das sich in zwei gleich lange Phasen unterteilt: (i)&nbsp;In der ersten Phase (\u201eArbeitsphase\u201c) wird die Arbeitsleistung weiterhin in vollem Umfang erbracht, w\u00e4hrend (ii)&nbsp;in der anschlie\u00dfenden zweiten Phase (\u201eFreistellungsphase\u201c) keine Arbeitsleistung mehr erfolgt, d.&nbsp;h.&nbsp;die Arbeitszeit wird vollst\u00e4ndig \u201eauf&nbsp;null\u201c reduziert. W\u00e4hrend beider Phasen der Altersteilzeit wird das Gehalt des Arbeitnehmers entsprechend der Arbeitszeitreduzierung angepasst, d.&nbsp;h.&nbsp;es findet eine Reduzierung auf die H\u00e4lfte des Vollzeitgehalts statt, das gleichm\u00e4\u00dfig gezahlt wird.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die finanziellen Vorteile der Altersteilzeit bestehen f\u00fcr den Arbeitnehmer in Form eines doppelten, steuer- und sozialabgabenfreien Aufstockungsbetrags des Arbeitgebers, sofern die gesetzlichen Voraussetzungen hierf\u00fcr erf\u00fcllt sind. Bei der Altersteilzeit nach dem AltTZG ist der Arbeitgeber verpflichtet, das w\u00e4hrend der Altersteilzeit reduzierte Gehalt des besch\u00e4ftigten Arbeitnehmers um&nbsp;20&nbsp;% aufzustocken (vgl.&nbsp;\u00a7&nbsp;3&nbsp;AltTZG). Bemessungsgrundlage f\u00fcr die Aufstockung ist das Regelarbeitsentgelt w\u00e4hrend der Altersteilzeit (vgl.&nbsp;\u00a7&nbsp;6&nbsp;AltTZG). Der 20%ige Aufstockungsbetrag ist i.&nbsp;d.&nbsp;R.&nbsp;steuer- und sozialabgabenfrei, unterliegt jedoch dem steuerlichen Progressionsvorbehalt.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Zu beachten ist weiter, dass der Arbeitnehmer wegen des reduzierten Gehalts zwar mit Renteneinbu\u00dfen zu rechnen hat; diese sind jedoch i.\u00a0d.\u00a0R.\u00a0geringer Natur. Das w\u00e4hrend der Altersteilzeit gezahlte (h\u00e4lftige) Gehalt unterliegt der \u00fcblichen Sozialversicherungspflicht. Dar\u00fcber hinaus hat der Arbeitgeber zus\u00e4tzliche Rentenversicherungsbeitr\u00e4ge zu leisten. Diese werden auf der Grundlage von 80\u00a0% des Regelarbeitsentgelts w\u00e4hrend der Altersteilzeitarbeit berechnet und vom Arbeitgeber allein getragen (d.\u00a0h.\u00a0i.\u00a0d.\u00a0R.\u00a018,6\u00a0% von\u00a080\u00a0% des Regelarbeitsentgelts). Die Beitragsh\u00f6he ist jedoch begrenzt auf die Differenz zwischen 90\u00a0% der monatlichen Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung (\u201eBBM\u201c) und dem vorgenannten Regelarbeitsentgelt, h\u00f6chstens bis zur BBM.<\/p>\n\n\n\n<div style=\"height:25px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Fazit<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die (Weiter-)Besch\u00e4ftigung erfahrenerer Arbeitnehmer h\u00f6heren Alters, insbesondere nach Erreichen der Regelaltersgrenze, bietet sowohl Arbeitgebern als auch den betroffenen Arbeitnehmern zahlreiche Gestaltungsm\u00f6glichkeiten, sodass meist f\u00fcr beide Seiten vorteilhafte L\u00f6sungen gefunden werden k\u00f6nnen. Arbeitgeber profitieren von der Erfahrung und Qualifikation von Fachkr\u00e4ften mit h\u00f6herem Alter, die flexibel eingesetzt werden k\u00f6nnen, w\u00e4hrend die betroffenen Arbeitnehmer steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Vorteile in Anspruch nehmen k\u00f6nnen. Mit Einf\u00fchrung des \u201eneuen\u201c \u00a7\u00a041\u00a0Abs.\u00a02\u00a0SGB\u00a0VI sowie der \u201eAktivrente\u201c haben sich die Gestaltungsm\u00f6glichkeiten zu Beginn dieses Jahres zus\u00e4tzlich erweitert. Aufgrund der Vielzahl an Optionen ist stets eine individuelle Pr\u00fcfung des jeweiligen Sachverhalts erforderlich, um eine optimale vertragliche und steuerliche Ausgestaltung gew\u00e4hrleisten zu k\u00f6nnen. <a href=\"https:\/\/www.kleeberg.de\/services\/legal\/\">Sprechen Sie uns hierzu gerne an.<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Der bevorstehende Renteneintritt der Babyboomer-Generation verst\u00e4rkt den Fachkr\u00e4ftemangel: Bis&nbsp;2039 erreicht eine gro\u00dfe Anzahl von Besch\u00e4ftigten in Deutschland das gesetzliche Rentenalter, doch viele m\u00f6chten weiterarbeiten. Die gesetzlichen M\u00f6glichkeiten, z.&nbsp;B.&nbsp;die \u201eneue\u201c&nbsp;Aktivrente, flexible Befristungen oder Modelle der Altersteilzeit, bieten Vorteile sowohl f\u00fcr Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer. 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