Vor gut einem Jahr entschied der Europäische Gerichtshof („EuGH“), dass die Mitgliedsstaaten der Europäischen Union („EU“) die Arbeitgeber verpflichten müssen, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die geleistete tägliche Arbeitszeit eines jeden Arbeitnehmers gemessen werden kann. Nur so könne die Einhaltung des Unionsrechts sichergestellt werden. (vgl. Urteil vom 14.05.2019, Rechtssache C-55/18 („CCOO“)) In der (juristischen) Presse wurde dieses Urteil als „Paukenschlag“ gewertet und die Rückkehr zur Stechuhr bereits prophezeit. Doch was hat sich seither konkret in Deutschland getan? Und wie gehen insbesondere der deutsche Gesetzgeber sowie die deutschen Gerichte mit der „Jahrhundertentscheidung“ des EuGH betreffend die Verpflichtung zur Aufzeichnung von Arbeitszeiten um?
Zunächst ein kurzer Rückblick: Der Sachverhalt, der dem Urteil des EuGH zugrunde lag, stellte sich dabei wie folgt dar. Die Deutsche Bank S.A.E. verfügte über kein betriebsinternes System für die Erfassung der von deren Mitarbeitern geleisteten täglichen Arbeitszeit, sondern lediglich über eine Software („Absences Calendar“), die nur ganztätige Fehlzeiten wie Urlaub oder sonstige freie Tage erfasste. Daher erhob die spanische Gewerkschaft Federación de Servicios de Comisiones Obreras(„CCOO“) vor der spanischen Audiencia Nacional (Nationaler Gerichtshof von Spanien) eine Verbandsklage, dahingehend, dass eine Verpflichtung besteht ein solches System einzurichten. Diese Verpflichtung ergebe sich neben nationalen Rechtsvorschriften und deren Auslegung im Lichte der Charta der Grundrechte der EU („GRCh“) unter anderem auch aus der Arbeitszeitrichtlinie (2003/88). Dem trat die Deutsche Bank S.A.E. mit der Begründung entgegen, dass das spanische Recht, insbesondere unter Bezugnahme auf die Rechtsprechung des spanischen Tribunal Supremo (Oberstes Gericht in Spanien), keine derartige allgemeingültige Verpflichtung vorsehe. Die Audiencia Nacional stellte fest, dass das spanische Recht lediglich – bei fehlender anderweitiger Vereinbarung – die Führung einer Aufstellung der geleisteten Überstunden vorschreibe. Die Audiencia Nacional bezweifelte allerdings die Vereinbarkeit der Rechtsprechung des Tribunal Supremo und die damit einhergehende Auslegung des spanischen Rechts mit dem Unionsrecht, insbesondere der Arbeitszeitrichtlinie sowie der Richtlinie 83/391über die Sicherheit und die Gesundheit der Arbeitnehmer bei der Arbeit, und legte diese Frage dem EuGH im Rahmen eines Vorabentscheidungsverfahrens vor. Der EuGH entschied in seinem Urteil, dass die Auslegung von Art. 3, 5 und 6 der Arbeitszeitrichtlinie im Lichte von Art. 31 Abs. 2 GRCh sowie die Auslegung von Art. 4 Abs. 1, Art. 11 Abs. 2 und Art. 16 Abs. 3 der Richtlinie 89/391 dazu führe, dass diese einer Regelung eines Mitgliedsstaats entgegenstehen, die nach ihrer Auslegung durch die nationalen Gerichte die Arbeitgeber nicht verpflichte, ein System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden könne. Die Auslegung des spanischen Rechts durch das Oberste Gericht verstoße im Licht der GRCh gegen die bereits genannten Richtlinien 2003/88 und 83/391.Der EuGH betonte in seinem Urteil, dass jeder Arbeitnehmer ein Grundrecht auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit und auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten habe. Dies sei in Art. 31 Abs. 2 GRCh verbürgt und durch die Arbeitszeitrichtlinie weiter konkretisiert worden. Die Mitgliedstaaten müssten die erforderlichen Maßnahmen treffen, um zu gewährleisten, dass den Arbeitnehmern die ihnen verliehenen Rechte zugutekommen. Dabei sei zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer als die schwächere Partei des Arbeitsvertrags anzusehen sei und dementsprechend verhindert werden müsse, dass der Arbeitgeber dessen Rechte beschränke. Ohne ein System zur Aufzeichnung der Arbeitszeit sei es nicht möglich, die geleisteten Überstunden der Arbeitnehmer zu ermitteln. Die Arbeitnehmer könnten ihre ihnen aus Art. 31 Abs. 2 GRCh sowie der Arbeitszeitrichtlinie verliehenen Rechte daher nur äußerst schwierig oder praktisch unmöglich durchsetzen.Ziel der Arbeitszeitrichtlinie sei es, einen besseren Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer zu gewährleisten. Eine nationale Regelung, die keine Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung vorsehe, könne dieses Ziel, unabhängig von der nach dem nationalen spanischen Recht vorgesehenen wöchentlichen Höchstarbeitszeit, gefährden. Die Mitgliedsstaaten müssten daher die Arbeitgeber verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzuführen, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden könne, wobei die konkreten Modalitäten zur Umsetzung eines solchen Systems, insbesondere dessen Form, von den jeweiligen Mitgliedsstaaten unter Berücksichtigung der Besonderheiten des jeweiligen Tätigkeitsbereichs festzulegen seien. Dieses Ergebnis werde auch durch die Richtlinie 89/391 und die dortigen Bestimmungen zum Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer bestätigt.
In Deutschland bestand bis zum Urteil des EuGH keine allgemeine Pflicht des Arbeitgebers, die Arbeitszeit seiner Mitarbeiter aufzuzeichnen. Eine Aufzeichnungspflicht bestand nur für Überstunden oder Mehrarbeit entsprechend § 16 Abs. 2 Arbeitszeitgesetz („ArbZG“) oder in bestimmten Wirtschaftsbereichen nach § 17 Abs. 1 Mindestlohngesetz („MiLoG“). Mit Spannung wurde daher erwartet, wie die Mitgliedsstaaten und insbesondere der deutsche Gesetzgeber die Maßgabe des EuGH an eine derartige gesetzliche Regelung umsetzen würde. In Spanien wurde der Gesetzgeber schon während des laufenden EuGH-Verfahrens tätig. Dort trat bereits zum 12.05.2019 ein entsprechendes Gesetzesdekret in Kraft, das eine Pflicht für Unternehmen einführt, die tägliche Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter (Beginn und Ende) zu erfassen, und diese zudem verpflichtet die Aufzeichnungen vier Jahre lang aufzubewahren sowie den betroffenen Arbeitnehmern oder der Arbeitsinspektion auf Verlangen herauszugeben. Offen lässt das Gesetzesdekret allerdings die Art und Weise der Aufzeichnungen. Diese bleibt den Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder – mangels anderweitiger Regelungen – den Arbeitgebern vorbehalten. In Deutschland ist jedoch anders als in Spanien bis dato seitens des Gesetzgebers nichts passiert. Seit Ende des Jahres 2019 werden die zu erwartenden gesetzlichen Regelungen jedoch erkennbarer. Dies folgt nicht zuletzt aus dem im Auftrag des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales („BMAS“) erstellten Rechtsgutachten zur Identifizierung von rechtlichem Umsetzungs- und/oder Änderungsbedarf im deutschen Recht in Nachfolge des EuGH-Urteils vom 14.05.2019 Rs. C-55, CCOO von Professor Dr. Frank Bayreuther (Universität Passau). Dieses enthält auch bereits einen ersten Formulierungsvorschlag für eine denkbare gesetzliche Regelung. Demnach sollen die Arbeitgeber u.a. verpflichtet werden, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit aufzuzeichnen, wobei eine Delegation auf den Arbeitnehmer ebenso weiterhin möglich ist. Auch ein Einsichtnahmerecht des Arbeitnehmers sowie eine Aufbewahrungspflicht sollen geregelt werden. Jedoch fehlt dem Formulierungsvorschlag auch hier – ähnlich wie in Spanien – die konkrete Art und Weise der zu erstellenden Aufzeichnungen. Nichtsdestotrotz liegt bis dato kein offizieller Gesetzesentwurf vor. Mit Spannung bleibt daher zu abzuwarten, ob sich der deutsche Gesetzgeber an vorgenanntem Rechtsgutachten und dem dortigen Formulierungsvorschlag orientieren wird oder noch die ein oder andere Überraschung parat hat.
Die deutschen Arbeitsgerichte hatten allerdings bereits unlängst Gelegenheit sich mit dem EuGH-Urteil vom 14.05.2019 zu befassen. Nach der (in der juristischen Literatur nicht unumstrittenen!) Ansicht des Arbeitsgerichts („ArbG“) Emden (Urteil vom 20.02.2020, Az: 2 Ca 94/19) ergebe sich die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Einrichtung eines objektiven, verlässlichen und zugänglichen Systems zur Arbeitszeiterfassung entsprechend dem Urteil des EuGH vom 14.05.2019 direkt aus einer unmittelbaren Anwendung von Art. 31 Abs. 2 GRCh. Einer Umsetzung durch den deutschen Gesetzgeber oder einer richtlinienkonformen Auslegung des § 16 Abs. 2 ArbZG bedürfe es hierfür demgegenüber nicht. Bei der Einrichtungspflicht hinsichtlich eines Arbeitszeiterfassungssystems des Arbeitgebers handele es sich um eine vertragliche Nebenpflicht gemäß § 241 Abs. 2 BGB aus dem Arbeitsverhältnis. Verletzt der Arbeitgeber diese, gelte der unter Vorlage von Eigenaufzeichnungen geleistete Vortrag des Arbeitnehmers, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat, regelmäßig gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden. Des Weiteren setzte sich das ArbG Emden in seinem Urteil auch mit der Frage auseinander, was ein vom EuGH definiertes „objektives, verlässliches und zugängliches System zur Zeiterfassung“sei. Ein sogenanntes Bautagebuch erfüllte nach Ansicht des Gerichts jedenfalls nicht die vorgenannten Voraussetzungen. Dies ergebe sich schon aus dem Sinn und Zweck des Bautagebuchs (Berechnung der Entgelte für die Grundleistungen der Architekten und Ingenieure).
Ausblick/Praxishinweis
Auch wenn es bis dato in Deutschland keine obergerichtliche Rechtsprechung zum gesamten Themenkreis „Aufzeichnung von Arbeitszeiten“ gibt, könnte das Urteil des ArbG Emden wohl derzeit doch als richtungsweisend und „Worst-Case-Szenario“ für Arbeitgeber verstanden werden. Neben der Tatsache, dass eine Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung nach Ansicht des ArbG Emden direkt aus der GRCh folgt, dürfte für Arbeitgeber insbesondere die Tatsache interessant sein, dass bei Fehlen eines entsprechenden Zeiterfassungssystems die Hürden für Arbeitnehmer zum Nachweis geleisteter Überstunden merklich gesunken sind und damit gegebenenfalls auch die (Hemm-)Schwelle diese gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen. Dies kann für Arbeitgeber schnell sehr teuer werden. Arbeitgeber sollten daher jetzt handeln und sich konkrete Gedanken zur Einführung und Umsetzung eines für ihren Betrieb geeigneten Systems der Arbeitszeiterfassung machen. Neben den bekannten „Stechuhren“ könnte die Verpflichtung der Aufzeichnung der Arbeitszeit beispielsweise auch auf den Arbeitnehmer delegiert werden. Eine derartige Delegation bietet sich insbesondere bei Außendienstmitarbeitern an oder denjenigen, mit denen sogenannte „Vertrauensarbeitszeit“ vereinbart wurde.
