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Mindesturlaub für alle – auch für Fremdgeschäftsführer einer GmbH!

BAG und BGH: Das Bundesurlaubsgesetz ist nun auch für Fremdgeschäftsführer einer GmbH zu beachten.

In der obergerichtlichen Rechtsprechung werden GmbH-Geschäftsführer in den verschiedensten Bereichen des (Arbeits-)Rechts zunehmend als Arbeitnehmer qualifiziert (oder diesen angenähert) und dementsprechend behandelt. Dies soll nach einer Leitentscheidung des BAG nunmehr auch im Rahmen des Urlaubsrechts gelten.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) schloss sich in einer Entscheidung vom 25.07.2023 (Az. 9 AZR 43/22) der Ansicht des Bundesgerichtshofs (BGH) (Urt. v. 26.03.2019 – II ZR 244/17) an und stellte klar, dass für Fremdgeschäftsführer einer GmbH grundsätzlich auch in urlaubsrechtlicher Hinsicht das Gleiche gilt, wie für „normale“ Arbeitnehmer. Konkret ging es in der vorstehenden Entscheidung des BAG um die Anwendbarkeit des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) auf den Fremdgeschäftsführer einer GmbH. Dies soll nach Ansicht des BAG (wie auch bereits zuvor seitens des BGH hinsichtlich der Anwendbarkeit des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) entschieden) jedenfalls dann gelten, wenn es sich bei dem Fremdgeschäftsführer um einen Arbeitnehmer im unionsrechtlichen Sinn handelt. Die Entscheidung hat für die Praxis erhebliche Konsequenzen, die hier näher beleuchtet werden sollen.

1. Bisherige Rechtslage: Individuelles Urlaubsrecht für GmbH-Geschäftsführer

Bisher bestand Uneinigkeit darüber, ob auf einen GmbH-Geschäftsführer die Vorschriften des BUrlG direkt oder analog angewandt werden können. Dies folgt daraus, dass das BUrlG in § 2 bestimmt, dass es ausschließlich auf Arbeitnehmer anwendbar ist. Unklar war in der Vergangenheit insbesondere, wie der Begriff des Arbeitnehmers in diesem Zusammenhang auszulegen war. Nach dem deutschen Arbeitnehmerbegriff des § 611a Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) ist Arbeitnehmer, wer sich vertraglich dazu verpflichtet im Dienste eines anderen weisungsgebundene, fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit zu leisten.

Der GmbH-Geschäftsführer bewegt sich in einem Grenzbereich zwischen Arbeits- und Gesellschaftsrecht, dies bereitete in der Vergangenheit Schwierigkeiten bei der Einordnung. Es wurde in Literatur und Rechtsprechung vielfach angenommen, dass der GmbH-Geschäftsführer nicht arbeitnehmerähnlich, sondern „arbeitgeberähnlich“ sei, mit der Konsequenz, dass das BUrlG auf GmbH-Geschäftsführer keine Anwendung fand.

Dennoch war der GmbH-Geschäftsführer auch in der Vergangenheit im Hinblick auf seinen Urlaubsanspruch nicht schutzlos. So ergab sich wenigstens aus der Treuepflicht der Gesellschaft gegenüber dem Geschäftsführer ein Anspruch auf Gewährung eines angemessenen Urlaubs, wobei jedoch in der Folge unklar war, was als „angemessen“ galt. Prinzipiell konnte der Urlaub des GmbH-Geschäftsführers daher weitgehend frei individualvertraglich geregelt werden.

2. NEU: BUrlG gilt auch für Fremdgeschäftsführer einer GmbH!

In den benannten Entscheidungen des BGH und des BAG stellten diese übereinstimmend fest, dass Vorschriften zum Arbeitnehmerschutz, welche auf unionsrechtlichen Vorgaben beruhen, grundsätzlich auch für GmbH-Geschäftsführer gelten – jedenfalls solange es sich um Fremdgeschäftsführer handelt.

Der BGH hatte dies, wie vorstehend zitiert, bereits im Jahr 2019 im Rahmen der Anwendbarkeit des AGG auf Fremdgeschäftsführer einer GmbH entschieden. Auch das BAG begründete seine Entscheidung zur Anwendbarkeit des BUrlG auf Fremdgeschäftsführer entsprechend. Das BUrlG setze die unionsrechtlichen Vorgaben des Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie ((EG) 2003/88) des Europäischen Parlaments und des Rates vom 04.11.2003 um. Der Arbeitnehmerbegriff des § 2 BUrlG sei daher unionrechtskonform auszulegen, um dem Sinn und Zweck der Arbeitszeitrichtlinie und des § 7 BUrlG gerecht zu werden. Damit schloss sich das BAG der bisherigen Ansicht des BGH an, wonach stets der unionsrechtliche Arbeitnehmerbegriff für die Bestimmung der Arbeitnehmereigenschaft maßgeblich sein soll, wenn die gegenständliche Regelung auf unionsrechtlichen Vorgaben beruht und diese in nationales Recht umsetzt. Die Entscheidung des BAG stellt somit auch eine Besonderheit dar, da der BGH und das BAG im Rahmen der Schnittstelle Arbeits-/Gesellschaftsrecht eine einheitliche Ansicht vertreten.

Entscheidend ist daher der unionsrechtliche Arbeitnehmerbegriff. Dieser durch den Europäischen Gerichtshof (EuGH) geprägte Arbeitnehmerbegriff geht weiter als der Arbeitnehmerbegriff des § 611a BGB. Danach ist Arbeitnehmer, wer während einer bestimmten Zeit für einen anderen nach dessen Weisung Leistungen erbringt und hierfür als Gegenleistung eine Vergütung erhält. Maßgeblich für die Weisungsabhängigkeit sind dabei die jeweiligen Bedingungen des Einzelfalls, wie beispielsweise diejenigen, unter denen der betreffende Geschäftsführer bestellt/abberufen werden kann, die Art der ihm übertragenen Aufgaben, der Umfang der Befugnisse des Geschäftsführers und der Kontrolle, der er innerhalb der Gesellschaft unterliegt. Der EuGH nahm in der Vergangenheit an, dass diese Kriterien regelmäßig bei Fremdgeschäftsführern einer GmbH erfüllt sind.

Unterzugrundelegung des unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriffs kam das BAG daher auch in eingangs zitierter Entscheidung zu dem Ergebnis, dass die betroffene Geschäftsführerin aufgrund ihrer Weisungsabhängigkeit gegenüber ihrer Arbeitgeber-GmbH und ihrer bezahlten Tätigkeit als unionsrechtliche Arbeitnehmerin zu qualifizieren sei, deshalb vollumfänglich dem BUrlG unterliege.

3. Konsequenzen der Entscheidung

Die gemeinschaftliche Rechtsprechung von BGH und BAG hat zur Folge, dass das BUrlG in der Regel in vollem Umfang auf Fremdgeschäftsführer einer GmbH Anwendung findet, vorausgesetzt, diese sind unionsrechtlich Arbeitnehmer, was für den „üblichen“ Fremdgeschäftsführer i. d. R zu bejahen sein wird.

Konkret heißt dies zunächst, dass Fremdgeschäftsführern gesetzlicher Mindesturlaub nach §§ 1, 3 BUrlG zusteht, der bei einer 5-Tage-Woche 20 Arbeitstage pro Jahr beträgt. Ferner gelten für diesen gesetzlichen Mindesturlaub die zwingenden Bestimmungen des § 7 BUrlG. Dies betrifft Übertragbarkeit, Verfall und Abgeltung des Mindesturlaubsanspruchs. Erinnert sei hier insbesondere an die eher „sperrige“ BAG-Rechtsprechung zum Urlaubsverfall sowie der Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers, die künftig auch beim GmbH-Fremdgeschäftsführer berücksichtigt werden muss: Urlaubsansprüche verfallen dementsprechend nur dann, wenn der betroffene Fremdgeschäftsführer rechtzeitig, d.h. so, dass er in dem jeweiligen Kalenderjahr seine Urlaubsansprüche tatsächlich noch nehmen kann, durch „seine“ Arbeitgeber-GmbH auf die Resturlaubstage und deren Verfall bei Nichtinanspruchnahme ausdrücklich hingewiesen worden ist. Hiervon abweichende Bestimmungen zu Lasten des Geschäftsführers sind gemäß § 13 BUrlG hinsichtlich des gesetzlichen Mindesturlaubs unwirksam. Fehlt es an dem genannten rechtzeitigen Hinweis, tritt kein Verfall der Urlaubsansprüche ein.

Die Entscheidungen des BGH und BAG und die damit einhergehenden weitreichenden Folgewirkungen machen es zukünftig erforderlich, dass die Gesellschafterversammlung zum einen hinsichtlich des Urlaubsanspruchs des Fremdgeschäftsführers ähnliche Strenge walten lässt wie bei den sonstigen Arbeitnehmern. Dies betrifft insbesondere das Thema Hinweis- und Mitwirkungsobliegenheiten. Zum anderen sollte man auch präventiv tätig werden und bei der Gestaltung des Dienst-/Anstellungsvertrages eines Fremdgeschäftsführers ein besonderes Augenmerk auf die Urlaubsregelungen legen. Sofern dem Fremdgeschäftsführer zusätzliche Urlaubstage über den gesetzlichen Mindesturlaub hinaus gewährt werden sollen, bietet sich eine strikte Trennung zwischen vertraglichem Zusatzurlaub und gesetzlichem Mindesturlaub an – denn in Bezug auf den vertraglichen Zusatzurlaub sowie dessen Bedingungen sind der Kreativität des Arbeitgebers auch weiterhin (kaum) Grenzen gesetzt, die es auszufüllen lohnt. Wichtig hier: Ist eine klare Abgrenzung vertraglichem Zusatzurlaub und gesetzlichem Mindesturlaub nicht erkennbar, so gelten die zwingenden („arbeitgeber“ungünstigen) Vorschriften des BUrlG auch für den vertraglichen Zusatzurlaub.

4. Ausblick

Auch wenn die Entscheidungen der Obergerichte im Hinblick auf einen Fremdgeschäftsführer einer GmbH ergingen, liegt es nahe, dass diese ihre Rechtsprechung künftig weiter ausdehnen werden, wie es etwa das Bundessozialgericht hinsichtlich der Sozialversicherungspflicht auf die Gesellschafter-Geschäftsführer mit Minderheitsbeteiligung (weniger als 50 %) bereits getan hat. Diese sind in der Regel, sofern keine gesellschaftsvertraglichen Besonderheiten gelten, mit Blick auf die Weisungsabhängigkeit einem Fremdgeschäftsführer gleichzustellen. Außerdem erhalten auch diese i. d. R. eine Vergütung für Ihre Tätigkeit. Daher bietet es sich an, auch hier bereits vertragstechnisch präventiv tätig zu werden, um hier die potenzielle künftige Rechtsprechung bereits jetzt zu überholen.

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