Der bevorstehende Renteneintritt der Babyboomer-Generation verstärkt den Fachkräftemangel: Bis 2039 erreicht eine große Anzahl von Beschäftigten in Deutschland das gesetzliche Rentenalter, doch viele möchten weiterarbeiten. Die gesetzlichen Möglichkeiten, z. B. die „neue“ Aktivrente, flexible Befristungen oder Modelle der Altersteilzeit, bieten Vorteile sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer. Wer die Chancen erkennt, kann vom Know-how erfahrenerer Fachkräfte profitieren und personalpolitisch gezielt auf Engpässe und den demografischen Wandel reagieren.
Der bevorstehende Renteneintritt der geburtenstarken Jahrgänge, insbesondere der sog. Babyboomer-Generation, verschärft die bestehende Problematik des Fachkräftemangels in Deutschland. Nach Angabe des Statistischen Bundesamtes sollen bis zum Jahr 2039 rund 13,4 Millionen Erwerbspersonen das gesetzliche Rentenalter erreichen – das entspricht knapp einem Drittel (ca. 31 %) der derzeit erwerbsfähigen Bevölkerung (vgl. Pressemitteilung vom 03.09.2025). Die nachrückenden jüngeren Altersgruppen reichen zahlenmäßig nicht aus, um diese „Lücke“ schließen zu können. Gleichzeitig verläuft die Alterung der deutschen Gesellschaft zunehmend langsamer und zahlreiche qualifizierte Arbeitnehmer fühlen sich trotz Erreichens der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung („Regelaltersgrenze“) noch nicht bereit, den Arbeitsmarkt zu verlassen. Dieses Problem hat auch die aktuelle Bundesregierung erkannt und mit der Einführung der sog. „Aktivrente“ zu Beginn des Jahres 2026 gezielt Maßnahmen ergriffen, um Anreize für eine längere Erwerbstätigkeit für Arbeitnehmer zu schaffen. Auch Arbeitgeber profitieren von Möglichkeiten zur (Weiter-)Beschäftigung erfahrenerer Arbeitnehmer über die Regelaltersgrenze hinaus, insbesondere in Bereichen, in denen qualifizierter Nachwuchs fehlt oder ein nur vorübergehender Personalbedarf besteht.
Die nachfolgenden Ausführungen sollen einen Überblick über die (arbeits-)rechtlichen Möglichkeiten zur (Weiter-)Beschäftigung von erfahreneren Arbeitnehmern, die die Regelaltersgrenze bereits erreicht haben oder in Kürze erreichen, verschaffen und aufzeigen, wie beide Parteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) hiervon profitieren können.
Beschäftigung von Rentnern – Gerne, aber bitte mit praxisgerechter Umsetzung!
Das Erreichen der Regelaltersgrenze beendet ein bestehendes Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht automatisch. Sofern es keine entsprechenden Vereinbarungen – etwa individualvertraglich im Arbeitsvertrag oder kollektivrechtlich (z. B. im Tarifvertrag) – zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen der Regelaltersgrenze gibt, hat das Erreichen der Regelaltersgrenze des Arbeitnehmers keinen Einfluss auf das Arbeitsverhältnis, das unverändert fortbesteht. Wurde hingegen, wie in der Praxis üblich, eine vertragliche Beendigungsregelung getroffen oder sieht eine kollektivrechtliche Regelung die Beendigung vor und wünschen beide Arbeitsvertragsparteien dennoch die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, stellt sich die Frage, durch welche (arbeits-)rechtlichen Möglichkeiten dies erreicht werden kann, soweit eine Beschäftigung auch weiterhin gesetzlich zulässig ist. Zu denken ist selbstverständlich stets an Berufsgruppen mit bestimmten gesetzlichen Altersgrenzen.
In verschiedenen gesetzlichen Vorschriften finden sich Regelungen für die (Weiter-)Beschäftigung von Rentnern, insbesondere erleichterte Voraussetzungen zum Thema „Befristungsmöglichkeiten“ oder Regelungen für den gleitenden Übergang vom Arbeitsleben in die Rente (sog. Altersteilzeit).
Zu berücksichtigen ist aber stets, dass Rentner auch gewissen Schutzvorschriften unterliegen. Diese können eine später doch gewünschte „Trennung“ ggf. erschweren. Dies betrifft etwa das Thema Kündigungsschutz. So bestimmt etwa § 41 Abs. 1 S. 1 SGB VI, dass das Alter keinen personenbedingten Kündigungsgrund i. S. v. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG für eine Kündigung darstellen darf. Auch Regelungen in Sozialplänen dürfen bei Ausscheiden rentennaher Arbeitnehmer häufig keine Erleichterungen zugunsten des Arbeitgebers vorsehen. Im Gegenteil: Im Rahmen der Sozialauswahl kann sich das höhere Lebensalter zugunsten des erfahreneren Arbeitnehmers auswirken, da ältere Beschäftigte typischerweise als besonders schutzbedürftig gelten und es ihnen erfahrungsgemäß schwerer fällt, einen neuen Arbeitsplatz finden.
Befristungsmöglichkeiten
Häufig ist für beide Parteien empfehlenswert, erfahrenere Arbeitnehmer ab Erreichen der Regelaltersgrenze nur befristet (weiter) zu beschäftigen, da mit zunehmendem Alter insbesondere das Risiko eines Arbeitsausfalls deutlich steigt. Für die Möglichkeit der befristeten (Weiter-)Beschäftigung von Arbeitnehmern, die die Regelaltersgrenze bereits erreicht haben, ist entscheidend, ob bereits ein vorheriges Beschäftigungsverhältnis bei demselben Arbeitgeber bestand. Ist dies der Fall und soll das Arbeitsverhältnis nach Erreichen der Regelaltersgrenze des Arbeitnehmers erneut vereinbart oder darüber hinaus fortgesetzt werden, kommen im Wesentlichen zwei besondere Befristungsmöglichkeiten in Betracht:
- Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts nach § 41 Abs. 1 S. 3 SGB VI: Ist das Arbeitsverhältnis auf das Erreichen der Regelaltersgrenze befristet, eröffnet § 41 Abs. 1 S. 3 SGB VI die Möglichkeit, den Beendigungszeitpunkt, ggf. auch mehrfach, im Einvernehmen der Arbeitsvertragsparteien hinauszuschieben. Hierdurch soll es dem Arbeitgeber etwa ermöglicht werden, einen geordneten Übergang zur Nachbesetzung von Stellen zu gewährleisten oder den Abschluss laufender Projekte sicherzustellen. Voraussetzung für das „Hinausschieben“ des Beendigungszeitpunkts ist eine entsprechende Vereinbarung während des noch bestehenden Arbeitsverhältnisses, also vor dem Erreichen der Regelaltersgrenze durch den Arbeitnehmer und der damit einhergehenden Beendigung. Mit Einführung des Bürokratieentlastungsgesetz IV (BGBl. 2024 I, Nr. 323 vom 29.10.2024) traten zum Anfang/Mitte letzten Jahres Formerleichterungen teils auch im Befristungsrecht in Kraft (vgl. Newsbeitrag vom 10.10.2025). So bedarf seitdem die erstmalige Vereinbarung, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vorsieht, gem. § 41 Abs. 3 S. 1 SGB VI zu ihrer Wirksamkeit der „erleichterten“ Textform und nicht mehr der Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG, vgl. § 41 Abs. 3 S. 2 SGB VI). Ob diese Formerleichterung allerdings auch für die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses über die Regelaltersgrenze hinaus und damit das bloße Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes gem. § 41 Abs. 1 S. 3 SGB VI gilt, wird in der juristischen Literatur bis dato nicht einheitlich bewertet. Insofern sollte in der Praxis sicherheitshalber dennoch in diesen Fällen das „strengere“ Schriftformerfordernis eingehalten werden.
- Der „neue“ § 41 Abs. 2 SGB VI – Befristete Beschäftigung ohne Sachgrund: Mit Beginn dieses Jahres wurde zudem eine weitere Erleichterung zur Befristung von Arbeitnehmern, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, in § 41 Abs. 2 SGB VI eingeführt. Zweck der Regelung ist die erleichterte Rückkehr in ein Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber. Durch die Regelung wird das in § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG enthaltene Vorbeschäftigungsverbot, das sachgrundlose Befristungen grundsätzlich nur bei Neueinstellung erlaubt, aufgehoben. Dies ermöglicht, dass Arbeitnehmer, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, mit dem früheren Arbeitgeber erneut eines oder sogar mehrere (!) sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnisse eingehen können. Dabei darf gem. § 41 Abs. 2 SGB VI die Dauer sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG mit demselben Arbeitgeber die Höchstdauer von insgesamt acht Jahren nicht überschreiten, wobei während dieser Dauer maximal zwölf sachgrundlos befristete Arbeitsverträge mit demselben Arbeitgeber geschlossen werden dürfen. Ergänzend bestimmt § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG, dass der einzelne sachgrundlos befristete Arbeitsvertrag die Gesamtdauer von zwei Jahren nicht überschreiten darf, wobei es bis zu dieser Gesamtdauer höchstens drei Mal verlängert werden darf. Auch hier ist bislang nicht abschließend geklärt, ob auch im Rahmen des § 41 Abs. 2 SGB VI etwaige Formerleichterungen (Textform anstatt Schriftform) gelten sollen. Aus dem Gesetzeswortlaut selbst ergibt sich dies jedenfalls nicht. Außerdem sollte berücksichtigt werden, dass je nach Sachverhaltskonstellation ggf. die Anrechnung etwaiger Vorbeschäftigungszeiten bei der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers im Rahmen der erneuten Befristung zu berücksichtigen ist, was sich wiederum auf andere rechtliche Aspekte (z. B. Wartezeit, Länge der gesetzlichen Kündigungsfrist) auswirken kann.
Hat der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze erreicht und war er zuvor bei einem anderen Arbeitgeber beschäftigt, kommt eine befristete Beschäftigung nur nach den allgemeinen Befristungsmöglichkeiten der § 14 Abs. 2 TzBfG (ohne Sachgrund) und § 14 Abs. 1 TzBfG (mit Sachgrund) in Betracht. In diesem Fall unterscheidet sich die befristete Einstellung von Rentnern i. d. R. nicht von derjenigen anderer Arbeitnehmer. Bei der Einstellung von Rentnern können insbesondere projektbezogene Tätigkeiten (Stichwort: Projektbefristung), vgl. § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG, oder ein Vertretungsbedarf, vgl. § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG, als Sachgrund für Befristungen in Betracht kommen. Das fortgeschrittene Alter des Arbeitnehmers und/oder der Wunsch des Rentners, zu einem bestimmten späteren Zeitpunkt auszuscheiden, ist hingegen nicht ausreichend, um einen in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grund als Rechtfertigung einer Befristung mit Sachgrund, z. B. i. S. v. § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 TzBfG, zu begründen.
Vorteile der (Weiter-)Beschäftigung von und für Rentner(n); Einführung der „Aktivrente“
Die (Weiter-)Beschäftigung von Arbeitnehmern nach Eintritt des Rentenalters bietet sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer Vorteile. Aktiv tätige Rentner können aufgrund des zum 01.01.2026 in Kraft getretenen Aktivrentengesetzes nach § 3 Nr. 21 Einkommensteuergesetz („EStG“) bis zu EUR 24.000,00 pro Jahr (monatlicher Steuerfreibetrag i. H. v. EUR 2.000,00) steuerfrei hinzuverdienen (sog. „Aktivrente“). Zu beachten ist, dass die Regelung lediglich die steuerliche Behandlung des Hinzuverdienstes betrifft, somit eine Art Steuerbonus für die Einnahmen aus nichtselbständiger Arbeit darstellt, und nicht etwa eine neue Art der Rente geschaffen wird. Etwaige Sozialversicherungsbeiträge, insbesondere Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung, müssen – soweit sie (noch) anfallen – weiterhin gezahlt werden. Hier greifen dann ggf. die allgemeinen Besonderheiten bei der Beschäftigung von Rentnern, insbesondere ermäßigte Beitragssätze. Arbeitnehmer, die eine Vollrente nach Erreichen der Regelaltersgrenze beziehen, sind zudem mit Ablauf des Monats des Erreichens der Regelaltersgrenze grundsätzlich rentenversicherungsfrei. Der Arbeitgeber hingegen ist zur Vermeidung von Wettbewerbsverzerrungen am Arbeitsmarkt weiterhin verpflichtet, seinen Beitragsanteil an Rentenversicherungsbeiträgen zu zahlen. Gleiches gilt für Beiträge zur Arbeitslosenversicherung.
Für Arbeitgeber besteht der wesentliche Vorteil bei der Beschäftigung von Rentnern darin, erfahrene und gut qualifizierte Fachkräfte flexibel einsetzen zu können. Aufgrund der Befristungsmöglichkeiten kann der Arbeitgeber Rentner auch nur vorübergehend beschäftigen, um den Bedarf an Arbeitskräften insbesondere in Bereichen abzudecken, in denen gut ausgebildeter Nachwuchs eher schwer zu finden ist oder um solchen entsprechend passend auszubilden und Wissen weiter zu transferieren. Außerdem ermöglichen die Befristungsregelungen dem Arbeitgeber, Übergangslösungen bis zum endgültigen Ausscheiden von Arbeitnehmer höheren Alters zu treffen.
Altersteilzeit – ein gleitender Übergang in die Rente
Ein gleitender Übergang vom Erwerbsleben in die Altersrente sollen auch die Modelle der sog. Altersteilzeit ermöglichen, deren Rahmenbedingungen im Altersteilzeitgesetz („AltTZG“) geregelt sind. Es handelt sich um eine besondere Form der Teilzeitarbeit, bei der die Möglichkeit besteht, – sofern die rechtlichen Voraussetzungen vorliegen – die wöchentliche Arbeitszeit eines Arbeitnehmers ab Vollendung des 55. Lebensjahres bis zum Renteneintritt auf die Hälfte zu reduzieren. Die Vereinbarung von Altersteilzeit ist stets freiwillig. Wie genau die Arbeitszeitreduzierung umgesetzt wird, hängt davon ab, welches Modell der Altersteilzeit gewählt wird. In der Praxis üblich ist das sog. Blockmodell, das sich in zwei gleich lange Phasen unterteilt: (i) In der ersten Phase („Arbeitsphase“) wird die Arbeitsleistung weiterhin in vollem Umfang erbracht, während (ii) in der anschließenden zweiten Phase („Freistellungsphase“) keine Arbeitsleistung mehr erfolgt, d. h. die Arbeitszeit wird vollständig „auf null“ reduziert. Während beider Phasen der Altersteilzeit wird das Gehalt des Arbeitnehmers entsprechend der Arbeitszeitreduzierung angepasst, d. h. es findet eine Reduzierung auf die Hälfte des Vollzeitgehalts statt, das gleichmäßig gezahlt wird.
Die finanziellen Vorteile der Altersteilzeit bestehen für den Arbeitnehmer in Form eines doppelten, steuer- und sozialabgabenfreien Aufstockungsbetrags des Arbeitgebers, sofern die gesetzlichen Voraussetzungen hierfür erfüllt sind. Bei der Altersteilzeit nach dem AltTZG ist der Arbeitgeber verpflichtet, das während der Altersteilzeit reduzierte Gehalt des beschäftigten Arbeitnehmers um 20 % aufzustocken (vgl. § 3 AltTZG). Bemessungsgrundlage für die Aufstockung ist das Regelarbeitsentgelt während der Altersteilzeit (vgl. § 6 AltTZG). Der 20%ige Aufstockungsbetrag ist i. d. R. steuer- und sozialabgabenfrei, unterliegt jedoch dem steuerlichen Progressionsvorbehalt.
Zu beachten ist weiter, dass der Arbeitnehmer wegen des reduzierten Gehalts zwar mit Renteneinbußen zu rechnen hat; diese sind jedoch i. d. R. geringer Natur. Das während der Altersteilzeit gezahlte (hälftige) Gehalt unterliegt der üblichen Sozialversicherungspflicht. Darüber hinaus hat der Arbeitgeber zusätzliche Rentenversicherungsbeiträge zu leisten. Diese werden auf der Grundlage von 80 % des Regelarbeitsentgelts während der Altersteilzeitarbeit berechnet und vom Arbeitgeber allein getragen (d. h. i. d. R. 18,6 % von 80 % des Regelarbeitsentgelts). Die Beitragshöhe ist jedoch begrenzt auf die Differenz zwischen 90 % der monatlichen Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung („BBM“) und dem vorgenannten Regelarbeitsentgelt, höchstens bis zur BBM.
Fazit
Die (Weiter-)Beschäftigung erfahrenerer Arbeitnehmer höheren Alters, insbesondere nach Erreichen der Regelaltersgrenze, bietet sowohl Arbeitgebern als auch den betroffenen Arbeitnehmern zahlreiche Gestaltungsmöglichkeiten, sodass meist für beide Seiten vorteilhafte Lösungen gefunden werden können. Arbeitgeber profitieren von der Erfahrung und Qualifikation von Fachkräften mit höherem Alter, die flexibel eingesetzt werden können, während die betroffenen Arbeitnehmer steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Vorteile in Anspruch nehmen können. Mit Einführung des „neuen“ § 41 Abs. 2 SGB VI sowie der „Aktivrente“ haben sich die Gestaltungsmöglichkeiten zu Beginn dieses Jahres zusätzlich erweitert. Aufgrund der Vielzahl an Optionen ist stets eine individuelle Prüfung des jeweiligen Sachverhalts erforderlich, um eine optimale vertragliche und steuerliche Ausgestaltung gewährleisten zu können. Sprechen Sie uns hierzu gerne an.
