Das Hinweisgeberschutzgesetz („HinSchG“) ist derzeit in aller Munde – hat es der Gesetzgeber doch endlich geschafft, die EU-Whistleblower-Richtlinie in nationales Recht umzusetzen. Das HinSchG ist zum 02.07.2023 in Kraft getreten. Die Regelungen sollen einen Schutz vor Benachteiligungen – auch arbeitsrechtlichen – bewirken. Doch was ist als Arbeitgeber nun konkret zu tun? Was muss berücksichtigt werden? Ein Überblick über die wichtigsten arbeitsrechtlichen Fragestellungen.
Zur Vorgeschichte oder auch: Die lang erwartete Umsetzung in Deutschland
Bereits im Jahr 2019 wurde die Richtlinie (EU) 2019/1937 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 23.10.2019 zum Schutz von Personen, die Rechtsverstöße melden, („EU-Whistleblower-Richtlinie“)verabschiedet.
Bis zu diesem Zeitpunkt war der Schutz von Hinweisgebern* in der EU und auf nationaler Ebene uneinheitlich (oder auch gar nicht) geregelt, sodass Hinweisgeber aus Angst vor Repressalien oftmals davon abgehalten wurden, gesetzliche Verstöße oder Auffälligkeiten in ihrem beruflichen Alltag ihrem Arbeitgeber oder anderen öffentlichen Stellen zu melden. In diesem Zusammenhang sind vor allem (Finanz- und Steuer-)Skandale wie „Luxemburg-Leaks“ oder „Panama Papers“ zu nennen, die gezeigt haben, dass Hinweisgeber eine wichtige Rolle bei der Aufdeckung von Rechtsverstößen einnehmen können. Die EU-Kommission legte daher als Grundstein für die nationale Umsetzung die genannte Whistleblower-Richtlinie – eine Richtlinie zum Schutz von Personen, die Rechtsverstöße (an interne oder externe Kanäle) melden.
Die Whistleblower-Richtlinie war – wie auch sonstige EU-Richtlinien – innerhalb einer festgesetzten Frist (d.h. bis zum 17.12.2021) durch die Mitgliedstaaten in innerstaatliches Recht umzusetzen. In Deutschland passierte jedoch erstmal – nichts. Allerdings existierte in Deutschland auch kein wirkliches (alternatives) gesetzliches Hinweisgeberschutzsystem, mit der Folge, dass Hinweisgeber nahezu schutzlos waren. Nach mehreren Debatten und Anläufen im Gesetzgebungsverfahren und Einleitung eines Vertragsverletzungsverfahrens durch die EU haben Bundestag und Bundesrat das HinSchG mit fast anderthalb Jahren Verspätung beschlossen. Zum 02.07.2023 ist es schließlich in Kraft getreten.
Über die allgemeinen Inhalte des HinSchG haben wir Sie bereits über ein Thema auf unserer Homepage ausführlich informiert. Diese können Sie hier nochmals nachlesen: Hinweisgeberschutzgesetz – Kleeberg.
Nachfolgend möchten wir Ihnen gerne ergänzend die arbeitsrechtlichen Implikationen für Arbeitgeber darstellen, konkret:
Was muss ich als Arbeitgeber jetzt beachten? Welche Auswirkungen haben die Neuregelungen des HinSchG in arbeitsrechtlicher Hinsicht?
Einrichtung/Personelle Ausstattung der internen Meldestelle
§ 12 HinSchG verpflichtet Unternehmen ab einer gewissen Anzahl von Beschäftigten, bzw. Unternehmen bestimmter Branchen generell, zur Einrichtung einer sogenannten internen Meldestelle. Die interne Meldestelle kann dabei vom Unternehmen selbst oder auch von einem Dritten (z.B. hierauf spezialisierten Dienstleister) betrieben werden. Entscheidet sich ein Unternehmen dafür, die interne Meldestelle mit eigenen Mitarbeitern* zu betreiben, muss die personelle Besetzung der Meldestelle mit fachkundigem Personal sichergestellt werden, vgl. § 15 HinSchG. In diesem Zusammenhang sollten durch das Unternehmen für die betreffenden Mitarbeiter Schulungen/Seminare zum Verständnis der inhaltlichen Anforderungen des HinSchG angeboten werden. Denn: Eine fehlerhafte Organisation der Meldestelle kann Bußgelder bis zu einer Höhe von EUR 20.000,00 zur Folge haben.
Interessant ist auch, dass die Beschäftigten der internen Meldestelle – anders als etwa die Datenschutzbeauftragten eines Unternehmens – keinem besonderen Kündigungsschutz unterfallen.
Auch der Betriebsrat darf mitreden
Im Hinblick auf bestehende Beteiligungsrechte bei der Einführung/Umsetzung eines Hinweisgebersystems sollte der Betriebsrat von Anfang an miteingebunden und über entsprechende Pläne unterrichtet werden, um ihm eine frühzeitige und eigenständige Überprüfung von Beteiligungsrechten zu ermöglichen (vgl. § 80 Abs. 2 des Betriebsverfassungsgesetzes („BetrVG“)). Darüber hinaus werden durch die Einführung eines Hinweisgebersystems unterschiedliche Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats betroffen:
Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG hat der Betriebsrat bei Fragen der Ordnung des Betriebes und des Verhaltens der Beschäftigten im Betrieb mitzubestimmen. Bei der Entscheidung, „ob“ eine interne Meldestelle eingeführt wird, besteht aufgrund der gesetzlichen Verpflichtung zur Einrichtung für die Unternehmen kein Mitbestimmungsrecht. Im Hinblick auf das „wie“ bestehen allerdings Gestaltungsspielräume (z.B. Einsatz eigenen Personals/externer Dritter, Form der Meldungen), sodass in der Regel ein Mitbestimmungsrecht besteht. Sofern hierbei technische Einrichtungen zum Einsatz kommen („digitales Hinweisgebersystem“), ist ergänzend das Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zu beachten. Entgegen dem Wortlaut der Norm genügt es dabei bereits, dass die technische Einrichtung objektiv zur Überwachung geeignet ist. Bestehende Betriebsvereinbarungen für die Nutzung von IT- und Kommunikationssystemen sind in entsprechender Weise anzupassen.
Bei der personellen Ausstattung der internen Meldestelle mit eigenen Mitarbeitern ist zu beachten, dass eine solche eine Einstellung oder Versetzung gemäß § 99 BetrVG darstellen kann (z.B. durch eine erhebliche Änderung des Aufgabengebiets). Auch hier ist der Betriebsrat zu beteiligen.
Entscheidet sich ein Unternehmen dazu, den Mitarbeitern der internen Meldestelle betriebliche Schulungen/Seminare anzubieten, sind die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats gemäß §§ 96 ff. BetrVG zu beachten.
Schutz vor Repressalien: Arbeitsrechtlicher Kernbereich
Der Schutz vor Repressalien gemäß § 36 HinSchG ist der arbeitsrechtliche Kern der Vorschriften des HinSchG. Eine ungerechtfertigte Benachteiligung eines Hinweisgebers aufgrund einer Meldung oder Offenlegung stellt eine Repressalie dar. Alle erdenklichen arbeitsrechtlichen Maßnahmen gegenüber Hinweisgebern – d.h. insbesondere Ermahnung, Abmahnung, (fristlose) Kündigung, Versetzung, Nichtbeförderung oder Bonus-Versagung/Reduzierung – können eine Repressalie im Sinne der Vorschrift sein, wenn dem Hinweisgeber hierdurch ein ungerechtfertigter Nachteil entsteht/entstehen kann. Dabei ist zu berücksichtigen, dass sich die Hinweisgeber auf eine sogenannte Beweislastumkehr berufen können, wenn sie gegen die ausgesprochene Repressalie (gerichtlich) vorgehen. Demnach wird das Vorliegen einer unzulässigen Repressalie bei einer arbeitsrechtlichen Maßnahme gegen den Hinweisgeber vermutet. Der Arbeitgeber hat sodann nachzuweisen, dass dem nicht so war. Hier wird sich der Arbeitgeber regelmäßig schwertun, insbesondere, wenn ihm die Person des Hinweisgebers bekannt ist, da das Meldesystem des Unternehmens keine anonymen Meldungen vorsieht. Personalmaßnahmen und deren Grundlagen sind daher sehr gut zu dokumentieren, um nicht in Beweisnot zu geraten. Sollte der Gegenbeweis nicht gelingen, ist die arbeitsrechtliche Maßnahme unwirksam. Dies kann insbesondere bei einer ausgesprochenen Kündigung in einem Kündigungsschutzverfahren fatal sein. Gleichzeitig stellt § 37 Abs. 2 HinSchG aber klar, dass ein Verstoß gegen das Repressalien-Verbot keinen Anspruch auf die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses sowie einen beruflichen Aufstieg begründet. D.h. der Mitarbeiter kann seine Beförderung nicht einklagen – trotz erlittener Repressalie. Allerdings kommen Schadensersatzansprüche, auch bereits bei Androhung einer Repressalie, in Betracht (§ 37 Abs. 1 HinSchG).
Ausblick/Fazit
Das neue HinSchG sorgt für mehr Rechtssicherheit, weckt bei Unternehmen jedoch auch die Befürchtung von Unstimmigkeiten unter den Mitarbeitern sowie der Entstehung einer Art „Anschwärz-Kultur“. Am Ende profitieren jedoch auch die Unternehmen von den Regelungen im HinSchG. Diese können als Frühwarnsystem fungieren, indem beispielsweise Informationen über bisher nicht bekannte Missstände bekannt werden und Unternehmen somit frühzeitig die Möglichkeit haben, diesen abzuhelfen.
Unternehmen sollten sich einen Überblick über die neu geschaffenen Regelungen verschaffen und rechtzeitig die notwendigen Vorkehrungen zur Umsetzung treffen. Sollte sich ein Unternehmen für die eigenständige Einrichtung der internen Meldestelle entscheiden, muss sichergestellt werden, dass die Vorgaben rechtskonform umgesetzt werden. Zudem sollte bei Bestehen eines Betriebsrats dieser rechtzeitig informiert und in die Umsetzung eines Hinweisgebersystems miteingebunden werden. Zuletzt ist darauf zu achten, dass arbeitsrechtliche Maßnahmen in unmittelbarer Verbindung zu einer Meldung/Offenlegung von Informationen mit Vorsicht zu genießen sind. Vor diesem Hintergrund ist es in der Praxis ratsam, die Zuständigkeit für die Durchführung personeller Maßnahmen und die Zuständigkeit für die interne Meldestelle unterschiedlichen Mitarbeitern zu übertragen.
(*Hinweis: Aus Gründen der Lesbarkeit und Vereinfachung wurde im Artikel die männliche Form gewählt, nichtsdestoweniger beziehen sich die Angaben auf Angehöriger aller Geschlechter (m/w/d)).
